Вакансии компании ООО СБС Консалтинг - работа в финансах

ООО «СБС Консалтинг»

Консалтинг 
10-50
logo
О компании
SBS Consulting – российская консалтинговая компания, предоставляющая услуги в сфере стратегического консалтинга.Компания основана в 2006 году. За это время SBS Consulting сумела занять достойное место среди отечественных и зарубежных консалтинговых компаний в среднем ценовом сегменте.На сегодняшний день компания успешно сотрудничает с ведущими государственными корпорациями, частными компаниями, федеральными и региональными органами власти, институтами развития.90% клиентов продолжают работать с нами после первого проекта.Компания специализируется на разработке стратегии и бизнес-плана развития компании; совершенствовании системы управления и бизнес-процессов компании; повышении операционной эффективности; консультировании органов государственной власти.Управление SBS Consulting осуществляют 4 партнера с опытом работы в ведущих мировых консалтинговых, инвестиционных и индустриальных компаниях.Подход к работе основан на соблюдении корпоративных стандартов:КонфиденциальностьПрактичность и результативность предлагаемых решенийМеждународные стандарты качестваПартнерство с международными консалтинговыми компаниямиАктивное вовлечение руководителей компании в проектыВ коллективе SBS Consulting работают выпускники ведущих ВУЗов России (НИУ ВШЭ, МГУ им. М.В. Ломоносова, РЭШ, МФТИ, МГТУ им. Н. Э. Баумана и др.). Атмосфера яркого и дружного коллектива SBS Consulting дает возможность раскрыть не только профессиональные, но и креативные способности. Мы предлагаем каждому сотруднику возможность участвовать в развитии Компании наравне с Партнерами и руководством. Широкий набор отраслевых и функциональных практик позволяет сотрудникам выбрать профильное направление развития и совершенствовать свои компетенции за счет решения разнообразных и сложных задач.Корпоративные ценности SBS Consulting:Участие в работе командыОриентированность на результатСтремление к развитиюГибкость и стрессоустойчивостьДисциплинированность и аккуратностьУчастие в общественной жизни компании.
Владимир Самохвалов
Управляющий партнер
Почему проблема разработки стратегий сейчас столь актуальна? Какие существуют подходы к ее решению?
В. С.: Cтратегии развития бизнеса компании разрабатывают раз в пять-семь лет. Потребность в осмыслении того, что происходит на рынках, зависит от стадии развития компании. В последние годы востребованной была услуга по разработке систем управления и оптимизации бизнес-процессов. Это связано с тем, что многие компании переживали кризис, находились в стагнации. Они вынуждены были оптимизировать свои затраты, и речь шла не о разработке стратегий развития, а об операционных проектах, проектах повышения эффективности. Сейчас ситуация изменилась, и у них действительно возникает потребность в разработке стратегий развития.
Чем это обусловлено? Во-первых, определенными циклами развития российской экономики. Во-вторых, новыми приоритетами, которые определил Президент Российской Федерации. В первую очередь – приоритетами по развитию экспорта. Компаниям необходимо учитывать эти изменения и быть готовыми к эффективному функционированию в новых условиях.Что касается организации работ по разработке стратегии, нужно понимать, что стратегия не пишется «на коленке». Не существует такого советника или менеджера, который способен взять и написать стратегию развития компании.
Разработка стратегии требует выполнения ряда условий:
1. Участие руководителей по всем функциональным направлениям деятельности компании.
2. Углубленное изучение тенденций развития соответствующей отрасли (или сектора экономики) и факторов успеха на рынке. Это требует времени и участия в исследовании опытных специалистов.
3. Прогнозирование финансово-экономических результатов и построение финансовой модели функционирования компании. Финансовую модель необходимо увязывать с существующей отчетностью и системой бюджетирования.
4. Разработка стратегических целей и контрольных показателей развития, отражающих достижение заявленных приоритетов.
Цели и контрольные показатели должны стать основой для формирования систем управленческой отчетности и мотивации персонала. Таким образом, над разработкой стратегии развития той или иной компании должна трудиться команда из трех-пяти человек, и постоянно в их работу должны вовлекаться ключевые руководители компании по функциональным направлениям ее деятельности. В среднем на это уходит от двух до четырех месяцев.
С какими вызовами сталкивается бизнес в настоящее время?
В. С.: Как известно, в последние несколько лет резко актуализировалась проблема импортозамещения. Государственную поддержку стали преимущественно получать компании, ориентирующиеся на замещение импортной продукции. Оживился спрос на товары отечественного производства. Таким образом, импортозамещение позволяет компаниям набрать необходимые обороты и увереннее чувствовать себя на рынке. Теперь перспективы их дальнейшего развития обусловлены, не в последнюю очередь, возможностями экспорта. Можно сказать, что российские компании оказались перед теми же вызовами, что и зарубежные их конкуренты.Поскольку мировая экономика растет, появились определенные перспективы для развития сырьевой индустрии, химической, пищевой промышленности, сектора потребительских товаров. В то же время начинаются торговые войны, которые ставят в тяжелое положение отдельные отрасли обрабатывающей промышленности – например, металлургию. В этих условиях компании вынуждены искать ответ на такие вопросы, как:
1. Какова конкурентоспособность производимой продукции?
2. Как можно увеличить свою выручку за счет развития экспорта, в какие страны следует поставлять производимую продукцию?
3. Каким образом позиционировать свою компанию и продукцию на мировом рынке?
4. Какая стратегия развития наилучшим образом обеспечит соответствие требованиям регуляторного и институционального характера в России и за рубежом?Каков средний срок реализации стратегии?
В. С.: Как правило, корпоративная стратегия разрабатывается на срок от пяти до семи лет. Стратегия – это не статичный документ. Необходимо ежегодно уточнять параметры развития рынков и принимать решения о целесообразности внесения корректировок в стратегический документ, пересмотра исходных предпосылок. Процесс стратегического планирования не должен останавливаться. Эффективной компании мало иметь стратегию развития, оформленную в виде документа. Необходимо так организовать процессы ее функционирования, чтобы этот документ претворялся в жизнь. Поэтому, наряду со стратегией как таковой, должны разрабатываться системы целей и контрольных показателей и соответствующая им организационная структура. В соответствии целям и задачам стратегии должны быть приведены и производственные, и управленческие процессы.Как правило, в заключительном разделе стратегии развития приводится карта дерева целей и контрольных показателей, которые обоснованы, амбициозны и признаны сотрудниками компании. Это позволяет каждому из них видеть, куда стремится компания, достижения каких целей ожидают акционеры. Карта дерева целей и контрольных показателей может служить инструментом диалога между менеджментом и акционерами, а также между менеджментом и руководителями среднего звена при выстраивании системы приоритетов в рамках бизнес-планирования текущей деятельности. Если по результатам анализа дерева целей, уточненного анализа отдельных аспектов стратегии выясняется, что в компании отсутствуют какие-либо подразделения, необходимые для достижения намеченных в стратегии целей, принимается решение о корректировке организационной структуры, об уточнении или перераспределении ответственности за бизнес-процессы. Это все называется процессом стратегического управления – когда создается система, позволяющая в ходе поступления и анализа информации о выполнении контрольных показателей принимать правильные управленческие решения по корректировке стратегии или необходимости использовать новые механизмы в управлении компанией.
Кто должен осуществлять контроль за разработкой стратегии внутри компании?
В. С.: Контроль за процессом разработки стратегии развития и контроль за ее реализацией – это разные вещи. Что касается разработки стратегии, то эта деятельность носит исключительно проектный характер. Может быть собрана команда из трех-пяти человек, и в проектном режиме такой документ будет создан. Гораздо важнее, чтобы потом была организована работа по контролю за реализацией стратегии и достижению поставленных стратегических целей. Необходимо обеспечить обратную связь во взаимодействии всех производственных и управленческих звеньев компании, позволяющую получать достоверную информацию о том, как реализуется стратегия. Эта обязанность может быть закреплена за советником генерального директора, который будет заниматься только и исключительно мониторингом показателей и их декомпозицией. Эту обязанность может выполнять и специально созданное подразделение департамента стратегического развития, в котором контролем за динамикой показателей будут заниматься несколько сотрудников – в зависимости от масштаба компании. Но в любом случае такой контроль должен осуществляться на постоянной, систематической основе, он не может быть спорадическим, инициируемым от случая к случаю.
Как быть тем компаниям, у которых ресурсы на разработку стратегии ограничены?
В. С.: Возможны два варианта. Первый вариант – нанять квалифицированных сотрудников, второй – пригласить консультантов. Нанимать сотрудников можно либо на постоянную работу, либо на позицию внешних (фриланс) консультантов. Подбор сотрудника сопряжен с определенными затратами. Сначала такого сотрудника надо найти на рынке. Затем тщательно проанализировать квалификацию кандидатов и взять на себя риск соответствия фриланс-кандидата заявленной задаче. Если брать человека «в долгую», то по завершении проекта работодатель должен продумать дальнейшую его загрузку. Наш опыт свидетельствует, что привлечение консалтинговых компаний является более эффективной альтернативой такому подходу. Если аккуратно посчитать затраты на постоянных сотрудников (с учетом налогов, офисных платежей, социального пакета на длительный период и т. д.), окажется, что сотрудничать с консалтинговой компанией дешевле, чем нанимать постоянных сотрудников. Кроме того, привлечение консалтинговых компаний позволяет определенной части персонала в короткий срок получить полезные знания и компетенции, достаточные, чтобы ответить на вопросы стратегического характера, волнующие руководство и акционеров компании.
По каким критериям бизнес выбирает обычно консалтинговые компании?
В. С.: Для начала я хотел бы уточнить, что в России существует очень много компаний, которые называют себя консультационными. Есть консультанты по маркетингу, консультанты по бизнес-процессам, консультанты в области информационных технологий т. д. При этом есть и такое понятие, как «стратегические консультанты». Наша консалтинговая компания относится именно к этой категории. Стратегические консультанты – это компании, которые оказывают услуги по разработке стратегий развития, но не только. Они помогают совершенствовать систему управления, оптимизировать процессы, могут разработать бизнес-планы, провести обучение персонала, выстроить стратегию продвижения на рынке. Почему же они называются «стратегическими консультантами» и в чем их отличие от «узких» специалистов в соответствующих областях? В компаниях, занимающихся стратегическим консультированием, работают профессионалы, обладающие навыками структурирования и решения проблем «с позиций первых лиц компании». Как известно, логика принятия решений на верхнем уровне несколько отличается от логики на операционном уровне. Так вот, стратегические консультанты смотрят на все вопросы развития компании с позиции ее собственников или руководителей. Они могут не разбираться в тонкостях технологических процессов или не иметь психологического образования, чтобы консультировать компании в области кадровой политики. Их задача заключается в том, чтобы сформировать команду квалифицированных специалистов, способную ответить на поставленные руководством компании вопросы в комплексе – в интересах собственников и лиц, принимающих решения. Продолжая тему, хотел бы отметить, что на рынке стратегического консультирования можно выделить три типа компаний. Есть российские консалтинговые компании – например, наша компания SBS Consulting. Есть зарубежные компании из «большой тройки». Это McKinsey & Company, The Boston Consulting Group и Bain & Company. Они позиционируют себя как ведущие в сфере стратегического консультирования, а стоимость проекта у них, как правило, не опускается ниже 1 млн долл. США. Есть и третья группа консультантов – «аудиторская четверка»: PWC, Deloitte Touche Tohmatsu, E&Y, KPMG. Как правило, они предлагают клиентам более низкие ставки по сравнению с компаниями «большой тройки», но при этом стратегический консалтинг не является для них приоритетным направлением. Свой основной доход они получают за счет аудита, услуг по консультированию в области налогообложения и финансов.По стоимости услуг наша компания конкурирует, в первую очередь, с консалтинговыми подразделениями «аудиторской четверки». В каждом конкретном конкурсе выбор между нами и ими идет как с точки зрения квалификации команды, так и с точки зрения тех результатов, которые хочет получить клиент. Но нередко мы реализуем совместные проекты с компаниями из «большой тройки». Это происходит в тех случаях, когда клиенту необходимо более полно учесть «российскую специфику» того или иного бизнеса или сэкономить на внедрении стратегических рекомендаций.
Какие вопросы должен поставить себе клиент для того, чтобы, скажем, на конкурсной основе принять решение о выборе консультанта?
1. На каких рынках собирается работать компания: на российских или международных? Развитых или развивающихся? Требуется ли привлечение международной экспертизы?
2. Собирается ли компания получать государственную поддержку и выстраивать партнерские отношения с федеральными и региональными органами власти?
3. Устраивает ли клиента предлагаемая команда консалтинговой компании, которая будет участвовать в разработке стратегического документа?
Дело в том, что, когда к клиенту приходят иностранные консультанты, они нередко обещают, что к реализации проекта будут привлечены ведущие эксперты, будет использована зарубежная практика. Это не всегда удается обеспечить. Над проектом работают, в первую очередь, те люди, которые заявлены в коммерческом предложении. Поэтому клиенту нужно обязательно посмотреть на партнера и руководителя проекта, которые будут им заниматься, а также на состав проектной команды и понять, соответствует ли ее опыт ожидаемым результатам, определиться с доверием к потенциальным исполнителям. Любая компания отвечает за результаты своим брендом и, скорее всего, если что-то в проекте «пойдет не так», можно рассчитывать на определенные изменения в составе команды. Но ее костяк, как правило, сохраняется на протяжении всего проекта.
4. Насколько партнер и команда консалтинговой компании готовы участвовать в реализации представленных рекомендаций? Не все консультанты к этому бывают готовы. Во-первых, это может дорого стоить. Во-вторых, у компании могут отсутствовать нужные компетенции. Наша же компания всегда готова участвовать в реализации разработанных решений.
5. Каков бюджет на привлечение консультантов? Как я уже сказал, привлечение зарубежных консультантов может стоить дорого, и не всегда это оправданно.Не секрет, что зачастую набор услуг у стратегических консультантов практически одинаков. При этом узок спектр отраслей, в которых они работают.
Предположим, потенциальному клиенту понравился консультант, имеющий хорошую репутацию в сфере разработки стратегий развития, но нет опыта работы в данной отрасли. Каковы шансы такого консультанта?
В. С.: Хороший вопрос. Критичность владения отраслевыми навыками в различных проектах разная. Например, для проектов по развитию организационных структур, реинжинирингу бизнес-процессов отраслевая специфика не очень критична. Здесь нужно смотреть на накопленный опыт реализации такого рода функциональных проектов, поскольку методология более или менее стройная, и специфику той или иной отрасли можно учесть уже в проекте. Если говорить о проектах стратегического характера, то здесь определенный отраслевой опыт необходим. Консультанту, обладающему, например, опытом работы только в ритейле, тяжело будет справить с разработкой стратегии для промышленного холдинга. В свою очередь, в ритейле присутствует своя специфика, которую невозможно прочувствовать без реализации соответствующих проектов в компаниях потребительского сектора и розницы.
Владимир, Вы руководите консалтинговой компанией с более чем десятилетней историей. Скажите, пожалуйста, на каких принципах Вы строите работу компании? Какие конкурентные преимущества вы можете выделить?
В. С.: В компании SBS Consulting работают более 40 человек. Эта численность характерна и для российских подразделений зарубежных компаний. Мы не стремимся проводить агрессивную PR-политику. При этом уверены, что наши последующие продажи консалтинговых услуг во многом зависят от качества уже реализованных проектов. Мы дорожим клиентами и стремимся к тому, чтобы каждый проект завершался полезными для них результатами. Такой подход к организации работы позволил нам сформировать ряд конкурентных преимуществ. Назову три из них:
1. Существует ряд секторов экономики, в специфике функционирования которых наши консультанты хорошо разбираются. Речь идет о строительстве, машиностроении (тяжелое, энергетическое, нефтегазовое, станкостроение), легкой промышленности, нефтегазовой промышленности и секторе потребительских товаров. Мы понимаем, что можем предложить клиентам из данных отраслей помимо общего анализа тенденций.
2. Мы ориентированы не только на разработку, но и на реализацию наших рекомендаций. Поскольку наши цены ниже, чем у компаний «большой тройки» и сопоставимы с компаниями «аудиторской четверки», нас нередко приглашают для организации мер, обеспечивающих реализацию разработанных стратегических решений. Мы дорожим этим прикладным направлением нашей работы.
3. Мы имеем солидный опыт работы с органами власти федерального, регионального и муниципального уровня и прекрасно понимаем, что происходит в России с точки зрения нормативно-правового регулирования, какие инициативы реализуют органы исполнительной власти в Российской Федерации для поддержки промышленности и других секторов экономики, какие решения принимаются ими в части импортозамещения, увеличения экспорта отечественной продукции и т. д. Поэтому к нам нередко обращаются именно те компании, которые планируют свое развитие в партнерстве с соответствующими органами всех уровней власти.
Анастасия Усанова
Директор по персоналу
Найти работу мечты непросто. Особенно, если вы только что закончили университет и в раздумьях, что делать дальше. Предлагаем Вам познакомиться c корпоративной культурой SBS Consulting, подробней узнать об этапах отбора и проектах компании, чтобы сделать правильный выбор. Итак, переходим к интервью с HR директором, подготовленное Лабораторией карьеры.
Полина (менеджер по проектам в Лаборатории карьеры):

Расскажите, чем занимается ваша компания?

Анастасия (HR-директор SBS Consulting):

SBS Consulting занимается разработкой эффективных решений для бизнеса и органов государственной власти. Мы специализируемся на повышении операционной эффективности и разработке стратегий, реализуем масштабные проекты совместно с регионами Российской Федерации по разработке стратегий развития отраслей и регионов. SBS Consulting плотно сотрудничает с Министерствами экономики, энергетики и промышленности. В прошлом году реализовали проекты по разработке стратегии машиностроения, металлургической отрасли и драгоценных металлов, ювелирной промышленности, медицинской, парфюмерно-косметической продукции. В мае этого года совместно с Министерством промышленности наша компания участвовала во всемирно известной выставке косметической продукции в Дубае. Мы разрабатываем стратегии и в таких отраслях, как машиностроение, нефть, газ, химия, строительство, недвижимость, инновации и потребительский сектор. Разнообразие проектов в компании позволяет нашим сотрудникам пробовать себя во многих отраслях и расширять кругозор, усиливая свои компетенции в разных направлениях, начиная с позиции аналитика и дорастая до позиции руководителя проектов, становясь экспертом в двух-трех направлениях.

Полина: Интересно, а когда была создана компания и кто её основатель?

На этот вопрос отвечает Управляющий партнёр Владимир Самохвалов: вместе с Евгением Софрыгиным мы создали компанию в 2006 году. Евгений впоследствии перешел на работу в администрацию Свердловской области, а я стал управляющим партнером. Изначально компания называлась «Бизнес Решения», в компании было всего 5 сотрудников, а начинали мы работу с двух клиентов. Затем постепенно компания выросла до 15 человек, появились новые клиенты. В 2009 г. начали крупные проекты с ПАО «Сибур», в 2011 г. – с ПАО «ОМЗ». С тех пор количество клиентов растёт. С 2012 года началось активное развитие государственной практики. Компания занималась консультированием Минэнерго России по вопросам реализации государственной политики в области энергоэффективности, в настоящее время компания тесно сотрудничает с Минпромторгом России по развитию промышленности и многими крупными российскими компаниями, кейсы которых представлены на сайте SBS Consulting. В данный момент в компании более 40 профессионалов и мы продолжаем расти.

Полина: С кем вы сотрудничаете?

Анастасия: Мы сотрудничаем с разными компаниями. В своих проектах мы стараемся максимально удовлетворить потребности клиентов. Именно поэтому для анализа международного опыта мы привлекаем на проекты международных консультантов (например, Frost&Sullivan), для автоматизации процессов - ИТ компании (например, Databriz), а для построение корпоративных систем управления - юридические компании (например, Адвокатское бюро "Цепов, Матвеева и партнеры"). Периодически реализуем проекты совместно с международными консалтинговыми компаниями, когда нас приглашают для решения задач, где обладаем необходимыми компетенциями. Опыт совместной работы был с BCG и Mckinsey - наших специалистов привлекали для реализации проектов по реинжинирингу бизнес-процессов. По разработке отраслевых стратегий сотрудничали со Strategy Partners. Мы открыты к диалогу и заинтересованы в совместных проектах, это отличная возможность обмена профессиональным опытом.

Полина: Если говорить о представленных отделах, какие есть в вашей компании?

Анастасия: У нас два департамента: департамент государственного консалтинга, где реализуются проекты в гос. секторе и департамент консалтинга, реализующий коммерческие проекты.

Полина: В чём уникальность вашей компании? Чем вы отличаетесь от других?

Анастасия: SBS отличает атмосфера партнерства и сотрудничества. Мы проводим опросы на вовлеченность среди сотрудников, чтобы понять, насколько соответствуют ожидания коллег от работы и что нужно улучшить. Перед интервью я задала ваш вопрос коллегам и почти все ответили одинаково, что это партнерское взаимодействие, атмосфера развития, уважение, доверие и командная работа, которая позволяет справляться порой с нереально сложными задачами, поддержка коллег, стремление развиваться и передавать опыт. Уникальность SBS в разнообразии отраслей и динамичными карьерными возможностями в компании. Придя на стартовую позицию аналитика, можно попробовать себя и в разработке стратегии и в повышении операционной эффективности, а возможность наращивать свой опыт в разных отраслях позволяет становиться экспертом в 2-3 направлениях.

Полина: Получается, у одного человека разный функционал?

Анастасия: Да многофункциональность. Мы принимаем на стартовую позицию аналитика выпускников магистратуры или бакалавриата, и первые 2-3 года стараемся ставить ребят на разные отрасли, чтобы они могли набраться опыта. Как компании, нам важно увидеть к чему стремится сотрудник, в каком направлении хотел бы развиваться и где максимально эффективно ему удаётся реализовываться. Попробовав себя в гос. секторе, в разработке стратегии, реинжиниринге бизнес процессов сотрудники обретают необходимый опыт для дальнейшего выбора специализации на позиции старшего консультанта. При ежегодной аттестации, когда партнерами оценивается эффективность работы каждого сотрудника на проектах, принимается совместное с сотрудником решение, какие специализации он хотел бы наращивать и развивать, дорастая до руководителя или директора проектов и составляется план индивидуального развития.

Полина: Как вы взаимодействуете с молодыми специалистами? Проводите ли стажировки, как они проходят, длительность…

Анастасия: Мы активно сотрудничаем с вузами, предпочтительно с факультетами экономики, гос. и муниципального управления и менеджмента: ВШЭ, МГУ, МГТУ им.Баумана, МФТИ и другие. Мы приглашаем выпускников бакалавриата, 2 курса магистратуры на стажировки, чтобы попробовать себя в консалтинге и переводим на позицию аналитика, когда они успешно справляются с поставленными задачами для того, чтобы сотрудник мог оценить свои силы и готовность работать в режиме многозадачности и реализовывать свой потенциал. Ежегодно открываем набор весной и осенью, проводим тестирование, кейс интервью, ассессмент. Летние стажировки не проводим, а приглашаем только тех ребят, которые целенаправленно хотят попробовать себя в консалтинге. Если проявляют себя успешно, то после испытательного срока стажера переводим на позицию аналитика, при необходимости пишем характеристику о практике.

Полина: То есть вам не интересно работать с 3 курсом, например? Только с выпускниками?

Анастасия: Мы пробовали приглашать ребят помладше, 3 курс, но уровень задач в компании высок, поэтому ребятам еще недостаточно знаний для эффективных решений. С прошлого года мы рассматриваем на стажировку только 4 курс или магистров, которые ищут работу с гибким графиком. У нас были кейсы, когда приглашали ребят 1, 2 курса магистратуры, они удачно справлялись с поставленными задачами, параллельно учились, и мы шли друг другу на встречу предлагая гибкий график.

Полина: А сама стажировка оплачиваемая?

Анастасия: Да, компания всегда оплачивает стажировки. Мы считаем, что каждый труд должен иметь своё вознаграждение, тем более студенты, которые с огромным желанием и в полной мере подключаются к работе.

Полина: Есть какие-то конкретные отделы, в которые вы набираете стажеров? Или всё начинается в любом случае с должности аналитика?

Анастасия: В основном, набор открыт в департаменте консалтинга. Конечно, есть и административный департамент, где бухгалтерия, юридический отдел и секретариат, но здесь крайне редко идет набор. Так как компания специализируется на консалтинге, отбор происходит чаще в соответствующий департамент.

Полина: Как вы отбираете стажеров? Какие этапы они проходят?

Анастасия: В департамент консалтинга кандидаты проходят несколько этапов после скрининга резюме: онлайн тестирование, написание эссе, тест на логику, знание финансов, умение решать экономические и математические задачи, системность мышления. В резюме обращаю внимание на образование, опыт работы, как составлено сопроводительное письмо. Если кандидат заинтересовал, приглашаю на интервью оценить насколько он соответствует корпоративной культуре, есть ли базовые знания и предлагаем пройти онлайн тест, который разрабатывали с учетом специфики нашей консалтинговой работы. В тесте задания на знание экономики, финансов, умение структурировать информацию, анализировать графики. Есть тест наподобие GMAT, где за определенное время – 30 минут, нужно ответить на 20 вопросов. Далее кандидат должен написать эссе на заданную тему, например, развитие промышленной политики РФ или сельского хозяйства. Нам интересно увидеть, как кандидат мыслит, анализирует, какие выводы сделал и насколько структурирована информация. Это базовые навыки для аналитика и стажера: уметь искать, структурировать и анализировать информацию.

Полина: То есть получается отбор проходит в четыре этапа?

Анастасия: Да. Сначала скрининг резюме, потом онлайн тестирование и встреча с HR, прохождение тестов в офисе компании, кейс на английском языке, где нужно разобрать ситуацию клиента и предложить решение, поскольку консалтинг – это постоянный разбор разных клиентских вопросов, их анализ. Далее работа со слайдами, где важно увидеть, умеет ли кандидат анализировать информацию и делать выводы. Заданий много, но мы специально разрабатывали такой формат, т.к. консалтинг – это многозадачность и важна способность перескакивать с одной задачи на другую, быстро погружаться с одной сферы в другую, добраться до сути и предложить клиенту наилучшее решение. На стартовой позиции нам важно увидеть, насколько кандидат успешно с этим справляется, если да – то мы приглашаем на кейс интервью со старшим консультантом, где будут предложены два кейса из опыта нашей компании. Мы смотрим, какие дополнительные вопросы задает кандидат, насколько быстро он ориентируется в теме, какие решения и альтернативы предлагает. Сотрудники консалтинга понимают, что клиент оценит не одно решение, а несколько вариантов, которые ему предоставляем, чтобы выбрать альтернативу, максимально подходящую под его потребности. После данного этапа мы приглашаем кандидата на встречу с руководителем проекта или в ассессмент центр, где приглашаются 5-6 кандидатов для совместного решения кейса. Здесь оценивается способность работать в команде, лидерские качества, знания Power Point и Excel. На первых этапах нам важно увидеть, насколько человек владеет этими инструментами, чтобы при выходе на работу он мог ими пользоваться. Конечно, мы обучаем новичков и у нас есть ряд тренингов для аналитиков по поиску и структурированию информации, специфике консалтинговых презентаций и многие другие, которые аналитики изучают в первую рабочую неделю. Завершающий этап – встреча с партнером. Когда мы видим, что кандидат подходит по корпоративной культуре, знаниям и мотивации мы делаем оффер. Все этапы интервью кандидаты проходят за 3 - 4 недели. За новичком закрепляем наставника, который помогает адаптироваться, познакомиться со спецификой работы и коллективом. Наставник поддерживает его в течение первого года. В дальнейшем поддержка старшего коллеги продолжается, но уже в меньшей степени.

Полина: Какой конкурс в вашу компанию? Сколько человек на одно место?

Анастасия: Зависит от времени года, весной всегда очень много заявок,так как многие заканчивают учебу и планируют работать летом, подают заявки заранее бывает до 20-30 человек на место. Осенью подаются те, кто откладывал поиск работы и решил летом отдохнуть, их гораздо меньше – 10-15 человек на место.

Полина: Важно ли знание языка?

Анастасия: Важно и нужно. Хотя SBS Consulting российская консалтинговая компания, мы сотрудничаем с иностранными компаниями, проводим бенчмаркинг, собираем аналитику по разным странам, сотрудники часто читают зарубежные статьи, используют информацию с англоязычных источниках, поэтому важно, чтобы уровень владения был от Intermediate.

Полина: Принципиально знание английского языка? Или можно устроиться и с немецким?

Анастасия: Предпочтительнее английский.

Полина: Перейдём к блоку вопросов о корпоративной культуре организации. Расскажите, как у вас проходят праздники, корпоративы?

Анастасия: В SBS Consulting любят корпоративные мероприятия! Каждый месяц организуем что-то интересное: кулинарный мастер класс, тир, посещаем квеструмы, скаладром, панда парк, катаемся на коньках, ходим на пешеходные квесты, один раз в год всей компанией выезжаем в другие страны и города, знакомимся с местной культурой и традициями. Такие мероприятия нужны, они позволяют сотрудникам набраться ярких впечатлений, лучше узнать другу друга, перезагрузиться. Работа в консалтинге – насыщенная и интенсивная, периодически приходится задерживаться допоздна, здесь нет стандартного графика с 9 до 19, в проектной работе мы направлены на результат, есть задачи, есть проект, необходимость завершить его в срок. SBS Consulting приветствует сбалансированность работы и отдыха, мы любим отдыхать всем коллективом. Например, в середине сентября прошлого года мы продлили летнее настроение трехдневным выездом в солнечную Грузию для проведения корпоративного мероприятия, в рамках которого подводились итоги по завершенным проектам и обсуждались планы на будущее. Во время поездки наша команда была очарована архитектурой колоритного Тбилиси, невероятно вкусными блюдами грузинской кухни, познакомилась с традициями виноделия, любуясь природными пейзажами и спелым виноградом, проявила творческий подход, участвуя в празднике сбора урожая в Виноградном хозяйстве Кахетии. За три дня мы еще успели прогуляться по романтичному Сигнахи, полюбить простор и природную красу Мцхеты. Драйв и энергия от поездки заряжает команду SBS Consulting на новые свершения.

Полина: Как проходят обеденные перерывы в коллективе?

Анастасия: С пользой)) У нас отличное расположение офиса и большой выбор кафе, где можно вкусно перекусить. Часто коллеги собираются на обед командой проекта, используя время для обсуждения важных моментов в неформальной обстановке. У нас есть уютная кухня для тех, кто предпочитает обедать в офисе. Там всегда движение: шумно, интересно и насыщенно по темам, обсуждаются действующие и предстоящие проекты, возможные корпоративные мероприятия, командировки и прочие моменты, важные в жизни компании и сотрудников.

Полина: Заключительным блоком я бы хотела поговорить о вашем личном опыте работы HR.

На что лично Вы обращаете внимание как HR?

Какие критерии при отборе для вас наиболее важны?

Анастасия: Прежде всего базовые знания экономики, аналитические способности. Системность и гибкость мышления, способность брать ответственность на себя, готовность работать в команде и проявлять лидерские качества, когда это необходимо. Не бояться предлагать решения и обсуждать свои идеи. Внутренняя мотивация к развитию и достижению результата. Ведь в консалтинге не существует слова НЕТ на запрос клиента, в любой даже самой неразрешимой и сложной ситуации консультант должен найти выход и предложить альтернативные решения.

Полина: Какой вопрос Вы всегда задаете на собеседовании?

Анастасия: Что вы прочитали для своего профессионального развития за последние несколько месяцев?

Этот вопрос поможет выяснить, нацелен ли кандидат на профессиональный рост и действительно ли увлечен своим делом. Вы узнаете, насколько претендент серьезно относится к содержанию своей работы. Поймете, способен ли он профессионально совершенствоваться. Или, напротив, однажды получив образование, человек теперь действует автоматически, плывет по течению.

Опишите свое самое большое достижение? Важно понять, как кандидат оценивает свои силы и способности, готов ли приложить максимум усилий для достижения результата, впишутся ли его ожидания от работы в реальность.

Представьте, что вашей профессии больше не существует. Чем вы займетесь?

Ответ на этот вопрос позволяет понять насколько творчески подходит кандидат к своей работе, может ли быть гибким и креативным, как будет подходить к решению своей задачи, когда, казалось бы, все способы испробованы.

Полина: Что бы Вы посоветовали нашим подписчикам, желающим к вам попасть?

Анастасия: Прежде всего понимать, что консалтинг - это не только разнообразие проектов и быстрый карьерный рост, но и работа, требующая упорства, трудолюбия, желания постоянно развиваться, способности к профессиональным вызовам и стрессоустойчивости. Чтобы быть в теме мировых бизнес трендов рекомендую читать Ведомости, РБК, Коммерсантъ, профессиональную литературу, изучать отраслевые тенденции, знать основных игроков рынка, а также учиться решать бизнес кейсы, развивать навыки в Power Point, Excel и финансовом моделировании. Важно понимать, что ваши знания, упорство и стремления к профессиональному росту будут востребованы в компании и смело идти на интервью.


Вакансии компании 1
По договоренности
Аналитик